Not known Factual Statements About التعاقب الوظيفي
Not known Factual Statements About التعاقب الوظيفي
Blog Article
الفصل السادس – إستراتيجيات إدارة المواهب متطلبات تنفيذ إستراتيجيات ادارة المواهب
تطوير الكفاءات القيادية: تحديد الكفاءات والمهارات الرئيسية المطلوبة لكل دور رئيسي من خلال تصميم برامج التطوير ومبادرات التدريب وفرص التوجيه لمساعدة الموظفين على بناء المهارات والخبرات اللازمة لإعدادهم للمناصب القيادية المستقبلية.
- الاحتياجات التشغيلية: يجب أن تلبي فرص التعاقب احتياجات المنظمة فيما يتعلق بالتشغيل والإنتاجية.
تخطيط التعاقب هو عملية مستمرة تحتاج إلى تقييم وتغيير على أساس منتظم. يجب على المؤسسات مراجعة وتغيير خطط التعاقب الخاصة بها بانتظام لضمان مواكبة احتياجات العمل المتغيرة وتوافر المواهب ومتطلبات القيادة الجديدة.
تفقد المؤسسة قدرتها على التكيف على التغيرات التي تطرأ على السوق واحتياجات العملاء والتطورات التكنولوجية، عندما لا تحرص على التخطيط الجيد لتعاقب الموظفين، نظرًا لاعتمادها على المهارات والعمليات القديمة، وبالتالي لا تتمكن من العثور على المواهب الجديدة وتنميتها والاحتفاظ بها وتحقيق التنوع في موظفيها.
التعرف على الموظفين ذوي المهارات والقدرات العالية وإعدادهم لسلك المسار الوظيفي الواضح داخل المؤسسة.
الفصل الثالث – تصنيفات المواهب والموهوبين والإتجاهات العامة مؤشرات إكتشاف المواهب
يغني التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي المؤسسات عن البحث عن مرشحين من الخارج لشغل الوظائف القيادية المهمة، لأنه ينطوي على تنمية مهارات وقدرات أفضل المرشحين من داخل المؤسسة لأجل تأهيلهم للقيام بتلك الأدوار الوظيفية، وهو ما يؤدي في النهاية إلى توفير التكاليف التي تتكبدها المؤسسات في عملية التوظيف.
يجب على عضو فريق الموارد البشرية تسهيل عملية مراجعة المواهب بشكل مطلق وتزويد القادة بأهداف جلسة واضحة وتعليمات محددة من أجل نور الامارات الحفاظ على نزاهة وسرية عملية المواهب المهمة هذه. يصف كتاب إدارة المواهب من صفحة واحدة
إذ لم تخطط المؤسسة جيدًا لتعاقب الموظفين لديها، فهي مُهددة بفقدان المعارف والخبرات التي تمتلكها في حال مغادرة أحد قيادتها وعدم تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء العالي، وهو ما يؤثر بالسلب على عملياتها نظرًا لعدم استعدادها جيدًا لنقل تلك المعارف والمعلومات الحيوية إلى البدلاء المناسبين.
يوضح هذا الدليل المصور ما هو تخطيط التعاقب الوظيفي وأهميته لضمان انتقال السلطة والحفاظ على نجاح الأعمال.
بناء مجموعة مواهب قوية عن طريق تعيين الإمكانات العالية المحتملة للأدوار الرئيسية جنبًا إلى جنب مع الاستعداد (الفترة الزمنية المقترحة اللازمة لهم ليكونوا مستعدين لتولي الدور المحدد)
يُعد اختيار الأشخاص الخطأ للمناصب القيادية مستقبلًا مصدر قلق للمؤسسات الساعية لتنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، فقد تختار المؤسسة موظفين منتجين وجيدين في توجيه الآخرين، ولكنهم ليسوا فعالين من حيث إدارة مؤسسة قائمة بالفعل.
المؤسسات التي تشجع هذه المحادثات الصادقة ثنائية الاتجاه تخلق مناخًا قائمًا على الثقة يمكّن الكل من الازدهار والسعي لتحقيق أداء أفضل.